「 蓋茨選人，聰明第一 」

蓋茨和他的微軟用人原則：

找最聰明的人。

自1975年成立以來，微軟的最大優勢就是最高水平的員工。這個極具成功的軟件公司，聘用高智商、強能力員工方面，做到了極致。

他有一套用來考察人的“聰明”程度的獨特方法。

如給應聘者“3、3、8、8”四個數字，看他能不能在最短時間通過加、減、乘、除得24。再是刁鉆古怪問應聘者“美國有多少加油站”、“上海的出租車產業價值占上海國民生產總值多少比例”。

而這些問題不是考應聘者的常識和記憶力，而是如何找到一個解決問題的切入點，沒有標準答案，關鍵是考察應聘者分析問題的能力。微軟每年從十幾萬求職者簡歷中，只選少數聰明者。

微軟需要高層次人才，基于它所處競爭領域快速變化的本質。蓋茨多次對開發軟件的人說：“再過四五年，現在的所有程序，指令都得淘汰。”

這么快的更新速度，要求程序員須有很好的創新能力。

微軟的內部信息技術部，同樣面臨生產軟件，適應行業快速變化的能力。內部信息技術部由1000多人組成，他們開發應用軟件、構建信息基礎結構、操作計算機與網絡，不能容忍信息技術的“遺老”。內部信息技術必須總是新的。

眾所周知的SPUD對能力進行分層、定義，使員工能力和崗位達到最好的切合，形成良好的能力系統和學習資源，可以充分發揮不同能力層次的潛能，真正達到“人盡其用”。

蓋茨青睞具有冒險精神的人，愿意錄用失敗過的人，不愿要處處謹慎毫無建樹的人。發現本行業中出色，因公司落敗失業人才，他會適時聘其進微軟。

他喜歡剛畢業的“新鮮人”，他們知識新，熱情高，負擔少，壓力小，思想敏感，易發現不同知識領域的聯系。微軟人才流動為行業中最低。

蓋茨用人策略：

一是培養精英團體，從招聘開始，就注意所招人員的素質、悟性、潛力。

二是挖掘員工潛能，引導普通員工做出出色的貢獻，給特殊人才創造適當環境，讓其發揮潛能。

三是引導員工思考，采取各種方式，讓員工有意識地發現問題。

微軟本身就是精英結合體，能在科技大潮中始終立于不敗之地，發揮所有精英潛力是決勝之根本。于此，能力、熱情、自覺性、發展潛力，是微軟用人考慮的首要因素。